近日“培训新见”的社群被一个话题引爆，社群内一位朋友有点困惑，看看大家能不能帮她解答一下：

situation

我之前带过一个99年的新员工，做平面设计工作。因为这位小朋友之前都是在不同的单位实习，规模都比较小，换工作也比较频繁。

我们是上万人的民营企业，部门是市场营销部。这个员工到岗后一开始还是比较认真，但是俩月后就开始懈怠，关键是粗心大意，我都没敢对她设计的内容提很高的要求，但是对于每次错别字、忘记logo、写错时间等这些问题受不了，说了她几次，态度还算可以，每次要么不说话，要么马上改。我后来专门抽时间跟她详细沟通了一下，希望能帮助她成长更快一点。

后来听她背地里跟其他同事微信说我PUA她，这位同事给我看了微信聊天记录，我看完感觉自己就是个恶毒的职场巫婆，好像是她苦大仇深的敌人。

现在想问问大家，这些年轻人应该怎么管？完全不管肯定工作质量不行，公司也不同意啊，花心思教育她，她还觉得PUA……

针对上面的话题，培训新见社群的小伙伴们进行了激烈的讨论：

如果是我，我觉得这样的人教不了，性格问题，自己阴暗觉得别人都是坏的。

感觉她的心态就是总有刁民想害朕。

真正的PUA这姑娘是没见识过。

我觉得这个案例其实挺正常的。领导对下属有期待，下属对领导有吐槽，挺正常的职场案例，只是如果大家中间那扇窗被人捅破了。

我经常批评人的，但肯定是有理有据批评。就不在呼他和别人怎么吐槽了，吐槽是正常的。只要他工作有改善，啥都不是事。

感觉互联网PUA文学看多了。

这是个人价值观问题，不值得花心思教育，该及时止损。

我觉得现在年轻人动不动就会把这个词挂嘴上，但实际是不是真的觉得leader pua 我觉得还是看人的表现吧。

大家纷纷发表自己感受之余，也站在不同角度提出了看法及解决对策：

1

有的站在“新员工”的角度：   

估计换99年的新员工说的又是另一番了：这个领导干个啥都不说清楚，完成的时候这也不行那也不行，每次还假惺惺说是对我好什么的......

新员工内心OS：领导啥大事都干不了，成天盯着邮件格式和错别字，没点能力，也配管我？

2

有的主张界定“啥是PUA”：

跟她好好聊聊，先共识下什么是PUA，因为这个对立的矛盾点是，你觉得自己没有pua，她觉得受到了pua，所以达成对pua的认知共识很重要。

直面问题，公开讨论，找到症结，形成自己团队的共识规则。

1

开一个关于网络黑话的小组沙龙会，发动大 家讨论话题，引出 pua；

2

找到大家对此的焦点；

3

归纳大家的对策；

4

输出规则；

3

领导补充确定。

小意识，在大团队共识。不过这个方案对领导力有一定要求～

3

有的主张用“规则”来改变：

那既然这样，就不用跟她提学习提升之类的，也不用畅聊未来，咱们就实实在在的，不聊别的，只聊工作，聊指标。当然，我们是这个办事的逻辑，表现上的和善和微笑待她，还是要有的。

以标准来说话，减少沟通成本。达到了就达到了，没有达到就是没有做好，该淘汰，淘汰，该转正，晋升就正常走。

4

有的主张“打情感牌”   

我的感受是99年刚工作不久，其实没有非常充足的职场经验，甚至可能连自己想要什么都不清楚的，加上互联网中的混淆视听，很容易让没有经验的年轻人剑走偏锋。

作为管理者不能只站在俯视的角度来看，我们不妨从她的角度来思考一下为什么会出现这样的情况。

以下是深入了解下属的想法和感受的一些方法：

1

倾听：

倾听下属的想法、感受和反馈。尽可能地不要中断下属讲话，听完后再提出自己的看法。

2

开放式提问：

尝试使用开放式的提问方式，比如“你是怎么看待这个问题的？”“你觉得我们在做哪些方面可以改进？”等，让下属有足够的空间表达自己的观点和意见。

3

高效反馈：

及时回复下属的问题和反馈，显示你关心他们的想法和感受。不要过分关注问题产生的位置，而是着重关注如何解决问题的方法。

4

与下属同行：

了解下属的日常工作，掌握信息，通过共同的体验建立信任，这样可以让你更好地了解下属的想法和感受。

5

理解下属的职业目标：

与下属讨论他们的职业规划，探讨当前阶段下属在职业生涯中面临的挑战，帮助他们实现短期目标和长期计划，让下属感到受到支持和关注。

通过上述方法，你可以深入了解下属的想法和感受，找到更加有效的沟通方式，充分发挥下属的能力，增强下属的承诺感和工作积极性。

5

有的主张用“沟通”来解决：

这个和沟通技巧有关，其实就是沟通效果，如果只有打击效果，没有鼓励效果的谈话，就是pua。

领导不一定非要因为被说PUA了就去访谈，但员工出现问题了，就一定需要沟通。毕竟做管理，最重要的任务还是管理人。

领导个人风格沟通能力需要反思，下属会不会也有些敏感了。我个人觉得更像刻板印象，职场氛围这块因为是互动关系 ，是需要双方积极思考的，只怪任何一方，只会激化这种矛盾。

6

有的主张领导“强硬”一些  

如果领导真的因为这样的反馈就去沟通，甚至要去解释、示好，都把精力花在这上面了，每天工作够忙了，真的心累。

把精力和时间花在值得的地方，领导有时是需要树立权威的，太“知心姐姐”，容易被拿捏，下次再遇到问题，一旦用点“手段”，下属觉得领导变了。

7

有的甚至寻求了“AI作答”：

AI回答：

首先，你可以与你的下属进行一对一的交流，提出具体的问题，例如忘记放logo、错别字、时间等等。

然后，你可以帮助她制定一个可行的解决方案，例如创建一个标准操作程序、建立一个专门颁发任务的流程等。

接着，你可以提供一些相关的资源或者进行一些沟通技巧的指导，让她了解如何避免犯错。

最后，你还可以让她自检自查，审查自己的工作是否完整、准确、专业。这样，你的下属在日常工作中就能够更加规范和精益了。

当我指出下属的错误，下属觉得我在PUA他时怎么办？AI回答：

1

以严谨、专业的态度提醒下属：

在指出错误时要使用严谨、专业的态度，避免使用带有情感色彩的措辞，让下属感到受到的是教育而不是指责。

2

采用正向激励的方式：

当下属完成了工作，有出色表现时，及时表达赞赏和奖励，让下属获得正向反馈。这样可以减少下属对你提出的错误指出感到不悦的可能。

3

建立明确的沟通准则和信任关系：

和下属之间建立明确、透明的沟通准则和信任关系。在这个基础上，当你指出下属的错误时，下属就能够更加理解和认同你的意见，并接受你的教导。

4

深入了解下属的想法和感受：

了解下属的想法和感受，理解下属的心态和情绪，从而更有针对性的给出建设性建议，避免下属产生心理抵触。

“被人感觉职场PUA”，这确实是一个棘手的问题。

看完各路管理者们在培训新见社群内的花式支招，对此你有什么心得和对策呢？欢迎在评论区留言探讨~